より多くの人に
豊かな住まいと暮らしを
人生は「ある日」の積み重ねでできています。
当社は、お客さま、地域の皆さま、
ビジネスパートナーの皆さまと
SBIアルヒで働く仲間の「ある日」が
最高のものとなるようにお手伝いします。
金融インクルージョン
当社は、住宅金融支援機構と提携して提供するARUHI フラット35などを通じ、より多くの人に豊かな住まいと暮らしを提供します。
【フラット３５】（※1）とは、長期固定金利の住宅資金を全国あまねく安定的に供給することを目的とした住宅金融支援機構が提供する住宅ローンで、主な要件は以下のとおりです。
- 申込時の年齢が満70歳未満の方（親子リレー返済をご利用の場合は、満70歳以上の方もお申込み可能）
- 日本国籍の方、永住許可を受けている方または特別永住者の方
-
すべての借入れ（※）に関して、年収に占める年間合計返済額の割合（＝総返済負担率）が次表の基準を満たす方（収入を合算できる場合あり）
年収 400万円未満 400万円以上 基準 30%以下 35%以下 - ※ 【フラット３５】のほか、【フラット３５】以外の住宅ローン、自動車ローン、教育ローン、カードローン（クレジットカードによるキャッシング、商品の分割払いやリボ払いによる購入を含む）などをいいます（収入合算者の分を含む）。また、賃貸予定または賃貸中の住宅に係る借入金を含みます（当該借入金が賃貸用のアパート向けのローン（ローンの対象が1棟の共同住宅または寄宿舎）である場合は、借入金には含めない）。
- 借入対象となる住宅またはその敷地を共有する場合は、申込ご本人が共有持分を持つなどの要件があります
要件の詳細はこちらからご確認ください。
また、以下の場合なども申込みができます。
- 最近起業され一定期間経過した場合
- 申込時に育児休業、産休または介護休業を取得している場合
- ※ ただし、収入の継続性について確認します。
詳細は、以下の住宅金融支援機構【フラット３５】サイト よくある質問をご確認ください。
（2021年10月現在）
当社は、上記の住宅金融支援機構が定める要件に基づき安定した収入が見込めれば、勤務形態や勤続年数の制限をすることなく申込を受け付け、返済の確実性などを十分に審査し、住宅金融支援機構の承認を得たうえで融資を行います。この取り組みによって、より多くの人が自分らしく豊かに暮らすことができる社会の実現を目指しています。
- ※1 第三者に賃貸する目的の物件などの投資用物件の取得資金にはご利用いただけません。
カスタマーファースト
当社は、お客さまの満足度向上を最も重要な経営課題の一つであると考えています。当社の考える「お客さま」とは、メインビジネスである住宅ローンにおける資金需要者さまだけでなく、ビジナスパートナーのみなさま、地域社会のみなさま、従業員等を含むさまざまなステークホルダーであると定義しています。
社内のすべての会議体・すべての部署に対してお客さま満足に関する提言を行うカスタマー・サティスファクション機能を設置し、全社的な顧客満足度向上への取り組みを行っています。
※社内掲示ポスター クリックで拡大表示されます
地域活性への取り組み
学生生活が始まる、社会人として働く、家族と暮らす、子供が生まれる、老後を楽しむ…
当社は、多様なお客さまのニーズに合った住宅ローンや、それぞれのライフステージに寄り添うサービスを提供しています。また、住まいと暮らしに関する情報やノウハウを利用して地域社会の活性化にも取り組み、ステークホルダーのみなさまの暮らしとビジネスの推進に貢献しています。
「本当に住みやすい街大賞」の取り組み
イベント開催
当社は、住宅ローン事業で得られた膨大なデータを元に、あこがれやイメージではなく「実際にその地域で生活する」という視点から、住環境・交通利便・教育環境・コストパフォーマンス・発展性の5つの基準について、住宅や不動産の専門家が参画する選定委員会によって、公平な審査のもとに毎年「本当に住みやすい街」を選定し、ランキングを発表しています。「本当に住みやすい街大賞」で発表される街の評価・魅力等の発信を通じて、お客さまの街探しのサポート行っています。
シティプロモーション
「本当に住みやすい街大賞」にランクインした街とのシティプロモーションを自治体関係者と共同で実施しており、各街の駅前や商店街、飲食店などにランクインしたことを伝える横断幕や街灯フラッグ、ポスター等を掲示し、街のイメージアップやシビックプライド形成に向けた取り組みを行っております。また、メディアとも連携し、ランクインした街の魅力をTVやWEB等で露出することで、更なる街の認知拡大に寄与しております。
これらの取り組みは実際に街の知名度や注目度、イメージの向上に繋がっております。自治体のさまざまな取り組みとも相まって、埼玉県川口市では公示地価上昇や人口増による税収増、兵庫県尼崎市では9年ぶりに人口増となるなど、地域活性化の一助となっております。
「TownU（タウニュー）」
在宅勤務の増加やワークライフバランスに対する意識など、人々のライフスタイルに大きな変化が生まれています。
これに伴い、住みやすい街や家に対する価値観も多様化しています。当社では、こうした環境変化を背景に、住まい探しのニューノーマルとして、一人ひとりに合った住まい探しをリデザインすることを目的に「TownU」を開発しました。
「TownU」では、街の特徴や口コミ、不動産相場など様々な街情報を紹介している「街情報」、一人ひとりのライフスタイルや価値観に合った新しい街を提案する「街診断」のサービスを提供しています。
「街の魅力」×「個人の嗜好」をマッチング
誰もが知る街ではなく、一人ひとりに「ベストな街」を提案することで、多様なお客さまが、より自分らしく暮らすことを支援していきます。実家や馴染みがある街、生活圏内の街から何となく住む街を選んでいた、従来の視野の狭い住まい探しからライフスタイルや価値観に合った街をAIが提案してくれる、”あなたのため”の住まい探しを実現します。
SDGs目標「住み続けられるまちづくりを」の推進
都心から郊外への移住を支援し、空き家問題や住宅着工の集中といった社会的課題の解決にも貢献していきます。サービスを通して、街の発展、コミュニティづくりに寄与し、SDGs目標の一つである「住み続けられるまちづくりを」の取り組みを推進しています。
「ARUHIマガジン」
ARUHI マガジンは、新しい時代の街探し、ニューノーマルな家の買い方、住宅ローンの選び方など知って得する住まいや暮らし、お金に関する情報を発信しているWebメディアです。月間270万UU（2022年6月現在）が訪れており、生活するエリア・地域に役立つ情報など、住まいと暮らしを豊かにするコンテンツを提供していきます。
ARUHIアワード、ショートフィルム
豊かな住まいと暮らしの提案
住み替えカンパニーを目指す当社では、多くの人が豊かな住まいと暮らしを実現できる社会を目指しています。
当社は、アジア最大級の国際短編映画祭ショートショートフィルムフェスティバル＆アジア (SSFF & ASIA)が展開している、短編小説公募プロジェクト「BOOK SHORTS (ブックショート）」に協賛し、新しい生活やマイホーム等、暮らしに関することをテーマに「ARUHIアワード」、「ARUHIアワード2022」を実施しました。
多様な住生活を描いた優秀作品をARUHIマガジン内で紹介することで、多くの人が自分らしい住まいと暮らしを発見できるようお手伝いをしています。
クリエイターの発掘・応援
当社は、短編小説公募プロジェクトを通じ、ショートフィルム『おたんじょうびおめでとう』（2020年製作）と『俺の海』（2021年製作）を製作し、Youtube上で公開しています。
短編小説公募プロジェクトでは、全国各地、10代から80代までさまざまな年代の方にご応募いただき、その中から優秀作品を選定しARUHIマガジンに掲載することで新たなクリエイターの発掘機会を創出すると共に、ショートフィルムの製作にあたっては積極的に若手監督を起用し、当該監督が創作・発表する機会を創出しました。
今後も、当社は、若きクリエイターをさまざまな活動から支援する等、文化貢献活動に取り組んでいきます。
「ARUHIアワード」（2019年開催）
「ARUHIアワード2022」（2022年開催）
ショートフィルム『おたんじょうびおめでとう』（2020年製作）
- 監督：
- たかひろや
- 出演：
- 要潤、奥菜恵、海老名瑠花、山本久々璃 ほか
- 所要時間：
- 約11分
ショートフィルム『俺の海』（2021年製作）
- 監督：
- 鯨岡弘識
- 原作：
- 『俺の海』 （塚田浩司）
- 出演：
- 和田正人、紺野まひる、髙橋大翔 ほか
- 所要時間：
- 約15分
一人一人が働きやすく、
働きがいある会社へ
当社は、「プライベートも仕事も、同じ人生の中の出来事として区別することなく融合させる」というワークライフブレンドの考え方から、多様なバックグラウンドを持つ従業員一人一人が「長く働ける」「安心して働ける」「多様性のある生き方を実現できる」ことを目指し、最大限に能力を発揮できるよう支援しています。
代表的なものとして、
- コアタイムのないスーパーフレックス制度の導入および育児短時間勤務制度（小学校6年生まで）や最長3年の育児休業 等の充実により、プライベートと仕事を効率よく両立できる環境作り
- リモートワークの導入により、ニューノーマル時代の新しい働き方を社員に提案。フレキシブルワーク手当を支給し柔軟な働き方をサポート
- 社内公募制度や会社へ自分のキャリアプランを伝えることで、キャリア構築のサポートを得やすくするキャリアエントリー制度による自律的なキャリア開発支援
- 高齢者の就労意欲に応え、若手従業員へのスキル継承を行うことを目的とした、処遇変更無しの定年年齢の引き上げ
- 傷病により働くことができなくなり無給になった場合に、5年間所得を補償する長期所得補償保険の導入、私傷病時のため長期治療が必要となった場合に使用できる「有給傷病休暇」（試用期間終了後、勤続年数に関わらず連続60日、1事由につき1回限り）の付与等による安心して働くことのできる環境の整備
- 年に1回、全従業員を対象として、働きやすさや会社の方向性、マネジメントの姿勢等に関する従業員意識調査を実施し、従業員満足度の向上や経営・人事施策に反映
等の施策を行い、働きやすく、働きがいのある会社となるべく邁進していきます。
また、第二本社として「ARUHI柏の葉イノベーションラボ」を設立し、ニューノーマルな時代に新しい働き方を社員に提案し、多様化するワークスタイルや生活様式の実現を目指しています。
数字で見る当社の人材活用（2023年3月末現在）
当社の従業者の平均年齢は「39.9歳」で、新卒新入社員から80歳を超えるシニア社員まで幅広く活躍しています。現在は若年層のキャリアアップに力を入れ、積極的な人材育成を行っています。
従業員の女性比率は50.7%、管理職における女性比率も20%を超えており、男女問わず活躍のフィールドが広い会社です。
また、より一層従業員が活躍・成長できる基盤の整備、拡充を実施する中で、女性活躍推進法（※2）に基づく「一般事業主行動計画」を策定しました。
この計画では2024年度の女性管理職比率目標値を「25.0％以上」と定め、達成に向けて多様なキャリア開発を目的とする研修、年次有給休暇の取得推進によるワークライフバランスのとりやすい環境整備を行っております。
当社では、ワーキングペアレントコミュニティ（育休・産休中の従業員と育休・産休から復職した先輩従業員が対話できるコミュニティ）の実施等により、「出産後に戻ってきてまた働きたい」という従業員が多く、育休・産休からの復職率は95%です。
育休については3年まで取得可能で、育児短時間勤務制度は小学6年生卒業までと期間を広げるだけでなく、リモートワーク制度やスーパーフレックス制度との併用により仕事と家庭の両立を支援しています。
また、2022年10月に産休・育休に関する「手引き」を作成し、当社内で共有しています。出産する本人向け、パートナー向け、管理職向けの3種類を公開することで、従業員の産休・育休に対する理解を深め、男性の育休取得率の向上も目指しています。2022年度には3名が取得し、2023年度に入ってからは2名の男性従業員から育休の取得の申出がありました。引き続き育休を取得しやすい環境整備を行っていくとともに、「労働ブロッカー」（妊娠・出産・育児・介護等により、通常の労務提供に支障を生じさせる要因）対策を行うことで、性別・年齢・ライフスタイルを問わず、「一人ひとりが働きやすく働きがい」を感じられるような取り組みを進めてまいります。
当社の正規雇用従業員の男女賃金格差は61.7％にとどまっているものの、従業員の約半数が女性であり、産前産後休業や育児休業、復職後の短時間勤務制度を利用している者も多くおります。また下表の女性管理職比率が示すとおり管理職は男性の割合が高くなっておりますが、非管理職に占める女性従業員割合は男性よりも高くなっております。
なお当社は「役割等級制度」を導入しており、等級や賃金決定時に社歴・性別・年齢は考慮しておらず、産休等の制度利用者を除く管理職/非管理職の区分で男女賃金格差を算出した場合には80％を超える結果となっております。引き続き性別や年齢に対するアンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）解消の取り組みを行い、優秀な人材が活躍していただけるようにダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE＆I）の推進をしてまいります。
| 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2024年度 （目標値） |
|
|---|---|---|---|---|---|---|
| 離職率 |
2018年度
7.7%
|
2019年度
5.2%
|
2020年度
10.0%
|
2021年度
6.7%
|
2022年度
10.0%
|
2024年度（目標値）
-
|
| 時間外労働平均（1か月当たり）※5 |
2018年度
27時間55分
|
2019年度
24時間35分
|
2020年度
22時間31分
|
2021年度
25時間24分
|
2022年度
26時間05分
|
2024年度（目標値）
-
|
| 年間休日日数 |
2018年度
121日
|
2019年度
125日
|
2020年度
120日
|
2021年度
121日
|
2022年度
120日
|
2024年度（目標値）
-
|
| 年次有給休暇取得率 |
2018年度
74.2%
|
2019年度
68.2%
|
2020年度
71.2%
|
2021年度
76.7%
|
2022年度
77.1%
|
2024年度（目標値）
75.0％以上
|
| 女性管理職比率 |
2018年度
22.60％
|
2019年度
22.03％
|
2020年度
20.30％
|
2021年度
22.97％
|
2022年度
20.93％
|
2024年度（目標値）
25.0％以上
|
当社では、離職率改善の施策として、離職者に対し、人事部門がExit Interview（退職時面談）を実施しています。職場環境や離職につながった理由等をヒアリングし、離職者の所属部門へその内容をフィードバックすることによって職場環境の改善につなげています。
また、毎月、部門毎の時間外労働時間数および年次有給休暇取得率を経営層で共有し、時間外労働時間の削減や年次有給休暇取得を促進しております。
女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画」では、年次有給休暇取得率の目標値も定めており、2024年度の目標値を「75.0％以上」とし、連続5日以上の長期休暇の取得を推進しております。
従業員意識調査実施により従業員の声が経営・人事施策に反映されており、決算報告会やタウンホールミーティング等、マネジメントのメッセージが伝わりやすいフラットでフランクな組織風土を作っています。
- ※1 女性管理職比率については2021年3月期より組織長以上の管理職における女性比率としております
- ※2 女性が職場で能力を発揮し活躍できる社会を実現するため、2016年4月1日に施行された法律です
- ※3 算出方法は、「女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金×100％」です。対象期間は、2022年度（2022年4月1日から2023年3月31日まで）です
- ※4 算出にあたり、2023年3月31日時点での産前産後休業、育児休業および短時間勤務制度を利用している者を除いています
- ※5 時間外労働平均（1か月当たり）は、各年1月1日～12月31日の実績をもとに算出しています
人事評価
当社の人事制度は、職種や年齢、性別や勤続年数等による差を付けない「役割等級制度」を導入しており、発揮された能力で等級が決まるため、昇格要件も明確になっております。また所属部署以外の部署で役割を発揮したい等の意向を持つ従業員については社内公募制度やキャリアエントリー制度を設け、定期的な1:1ミーティングの実施等によりキャリア開発の機会を増加させる各種取り組みを行っています。
人材採用
当社では、優秀な人材獲得のために面接担当者への必須トレーニングを実施し、当社の採用基準の標準化や面接時に求められる法令順守を徹底しております。人材紹介会社経由や媒体経由の採用だけではなく、既存従業員が「当社にマッチする人材」を会社に紹介し採用選考するリファラル採用を強化しています。また、正式な面接プロセスに進む前に「カジュアル面談」を実施し、当社で働くことの魅力をフランクにお伝えすることによって応募意思の醸成を行うなど、歯優秀の優秀人材の確保を行っています。
また、属性にとらわれない人材採用の一環として、外国籍従業員を採用しております。外国籍従業員の職務内容は営業、事務、管理部署と幅広く活躍いただいております。
障がい者の採用についても強化しており、障がいを持つ従業員が様々な分野で活躍しています。
今後の事業拡大に伴い、属性にとらわれず柔軟な人材採用に取り組むことによって多様性のある管理職構成を実現していく予定です。
人材育成
2022年より研修専門部門として人事部（現：人事総務部）直下に「人材開発室」を設立し従業員研修制度の充実化を図っております。
具体的には、求められる役割に必要な基礎能力やスキルの習得を目的とした階層別研修、それぞれの担当業務で成果を出すための能力やスキルの習得を目的とした専門分野別研修、将来のキャリアアップを後押しする公開研修や無料e-ラーニング研修を用意しています。
また入社者については、当社への早期定着・早期戦力化の促進を目的とした研修やメンター制度等のオンボーディング施策を行っています。
引き続き従業員の意欲や能力を最大限発揮できる環境を整備していくことで、従業員個人および会社の成長につなげてまいります。
- ※ 上記は2023年3月31日時点でのSBIアルヒ株式会社（子会社への出向者を含む）における施策およびデータです
SBIアルヒの人権に対する取り組み
SBIアルヒ人権方針
当社は、ステークホルダーの人権の尊重を事業活動における重要課題として認識し、人権の尊重を促進する責任を果たすべく「SBIアルヒ人権方針」を策定します。
1企業関係者（ステークホルダー）に対する期待
本方針は、当社およびその関係会社のすべての役職員（契約社員・派遣社員含む）に対し、適用されます。また当社は、ビジネスパートナーやその他関係者に対して本方針を遵守していただくことを期待します。
2人権に関する国際規範や国際基準への支持・尊重
当社は、国際労働機関（ILO）の「労働における基本的原則及び権利に関する宣言」を支持し、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づき、人権を尊重してまいります。
3ステークホルダーとの対話・協議について
当社は、人権デューデリジェンスの取組みにおいて、独立した外部からの人権に関する専門知識を活用すると共に、潜在的に影響を受けるステークホルダーと真摯に対話・協議いたします。
4人権デューデリジェンス
当社は、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づき、人権リスクを特定し、その防止及び軽減を図り、またこれらについての説明責任を果たすために、人権デューデリジェンスを実施していきます。
5救済・是正
当社の事業活動が、人権に対する負の影響を引き起こした、或いは関与が明らかになった場合、適切な手続き・対話を通じてその是正に取組みます。6結社の自由・団体交渉権の承認
当社は、労働組合結成の自由、および団体交渉権を尊重し、労使間対話を通じた課題解決を推進することを支持します。
7強制労働・児童労働の禁止
当社は、基本的人権を擁護する観点より、法令に基づいて一切の強制労働・児童労働を禁止し、コンプライアンスを遵守した事業活動を行います。
8差別の撤廃
当社は、あらゆる事業活動において、基本的人権を尊重し、人種、国籍、性別、年齢、出身、世系（門地）、社会的身分、信条、宗教、身体的特徴、障がいの有無、性的指向、性自認、妊娠などによる差別を行いません。
9教育・啓蒙
当社は、本方針について全役職員（契約社員・派遣社員含む）に対し、適切な教育を行い、人権啓発に取組みます。
10ガバナンス・管理体制
SBIアルヒ人権方針は、取締役会にて決定されます。定期的に見直しの要否を検討し、また必要に応じて見直しを行います。人権に関する取組みは、ESG委員会において定期的に審議します。その内容は取締役会に報告を行います。
人権デューデリジェンス
当社は、国際的に認められた人権を尊重する観点から、「ビジネスと人権に関する指導原則」を踏まえ、事業活動が人権に対して与える負の影響（リスク）を特定し、防止・軽減を図るよう努めています。また、ステークホルダーとのコミュニケーションや、人権に対するリスクの防止・軽減措置により得た教訓をもとに、継続的に人権方針・取り組みの見直しを行います。
救済措置の整備
当社では、当社及び子会社の役職員（退職者も含みます。） 、代理店法人の役職員等（退職者も含みます。）が人権を侵害されたり、または人権侵害を助長するような状況を確認したりした場合に相談できる窓口として「内部通報制度」を設けています。また、お客さまをはじめとするステークホルダーの皆さまからの人権課題を含むご意見・ご要望に適切に対応するための体制として「お客様相談室」を設置しています。当社の役職員や当社が提供する商品・サービスが人権侵害を引き起こした、あるいはこれに関与したことが明らかになった場合には、適切に対応し、その救済と是正に取り組みます。
人権研修・啓蒙
当社では、人権方針に基づき、全ての事業活動において人権尊重の責任を果たすために、役職員、取引先を始めとする各ステークホルダーへの人権尊重の重要性の周知に取り組んでいます。
また、eラーニングを活用し、人権・ハラスメント（セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント、マタニティハラスメント）の基礎知識と防止策の研修を実施し、当社内における人権啓発活動に取り組んでいます。